legadirect

aide juridique...cher client, nous vous informons que la clause de non-concurrence est une disposition contractuelle qui limite la liberté d'exercer un travail, liberté dont jouit le salarié lorsque son contrat de travail a pris fin. Elle prend le relais des obligations de loyauté et d'exclusivité qui lient le salarié à son employeur pendant l'exécution du contrat. La finalité d'une clause de non-concurrence, c'est de protéger l'ex-employeur des activités concurrentielles que le salarié pourrait exercer une fois parti de l'entreprise. En pratique, cette obligation de non-concurrence peut aussi bien découler d'une clause insérée dans le contrat que d'une disposition issue de la convention collective applicable, mais, dans tous les cas, la clause doit faire l'objet d'un accord exprès du salarié. En d'autres termes, elle ne se présume pas et cela impose des obligations à l'employeur : - si l'obligation découle de la convention collective, le salarié doit être informé de l'existence de cette convention et mis en mesure de prendre connaissance de l'obligation de non-concurrence qui y est contenue ; - si l'obligation découle d'une clause insérée après la conclusion du contrat de travail, il s'agit d'une modification du contrat de travail, qui requiert l'accord du salarié. L'employeur soucieux de se protéger contre l'éventuelle concurrence d'un salarié ne peut pas faire n'importe quoi car, pour être valide, une clause de non-concurrence doit respecter des règles précises. Elle doit être : - indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (au regard des fonctions exercées par le salarié, du domaine d'activité, de la limitation d'exercice d'activité qu'elle comporte, etc.) ; - raisonnablement limitée, dans le temps (en général pas plus de deux ans) et dans l'espace (il est très rare que l'obligation de non-concurrence s'applique à un territoire excédant le cadre national, sauf lorsque l'activité de l'entreprise est à ce point spécifique qu'elle ne peut être exercée que sur certaines régions du monde) ; - assortie d'une contrepartie financière. Cette dernière condition a été posée de façon péremptoire par plusieurs arrêts de la Cour de cassation en date du 10 juillet 2002, mais plusieurs questions soulevées par ces décisions n'ont trouvé leur réponse que très récemment (voir ci-après). Si l'une seule de ces conditions n'est pas respectée, la clause est alors illicite, ce qui offre plusieurs options au salarié : - soit demander à être libéré de la clause de non-concurrence illicite, en agissant en référé, pour en faire constater l'inopposabilité ; - soit exécuter l'obligation de non-concurrence malgré la nullité de la clause et demander au juge du fond une indemnisation en contrepartie du préjudice subi. C'est la seconde solution qui est le plus fréquemment choisie par le salarié et qui a évidemment donné lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Dans l'une d'entre elles (Cass. soc., 11 janvier 2006), la Haute Juridiction indique que « le respect par le salarié d'une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue »....aide juridique En clair, le salarié n'a pas besoin de produire aux juges des éléments établissant l'existence du préjudice qu'il invoque. Il suffit qu'il exécute une clause de non-concurrence illicite pour solliciter (et obtenir) une indemnisation qui sera déterminée par le juge sur la base des éléments qui lui seront fournis. La Cour de cassation a en fait institué un préjudice « automatique », dès lors qu'une clause de non-concurrence est illicite. La clause de non-concurrence doit être rémunérée Avec les arrêts du 10 juillet 2002, la Cour de cassation a clairement posé la nécessité d'une contrepartie pécuniaire comme condition de validité pour toute clause de non-concurrence. Exit les clauses dites « gratuites ». Mais encore fallait-il préciser le montant et les modalités de cette indemnisation devenue obligatoire. Plusieurs décisions récentes de la Cour de cassation nous donnent des indications. Les dernières décisions jurisprudentielles rendues en matière de clause de non-concurrence peuvent avoir des conséquences sur la validité de toutes les clauses en vigueur, et les entreprises concernées doivent faire un point précis sur leur situation en : - opérant une vérification minutieuse des clauses de non-concurrence figurant dans les contrats de travail en vigueur, pour s'assurer qu'elles contiennent effectivement une contrepartie pécuniaire, non dérisoire, s'appliquant quelles que soient les modalités de rupture du contrat. Au besoin, il conviendra de renégocier ces clauses avec chaque salarié ; - s'assurant que la clause de non-concurrence elle-même soit proportionnée aux fonctions du salarié concerné et aux restrictions portées à sa liberté d'exercice professionnel ; - levant systématiquement, au moment du départ effectif du salarié, toute clause qui ne serait pas indispensable à la sauvegarde des intérêts de l'entreprise, sous réserve bien entendu que cette faculté soit rendue possible par le contrat de travail ou la convention collective applicable et que le délai de prévenance éventuel soit respecté. L'employeur qui apprend que l'un de ses anciens salariés ne respecte pas l'obligation de la clause de non-concurrence qu'il a consentie peut : - interrompre le versement de la contrepartie pécuniaire ; - demander à la formation de référé du conseil de prud'hommes de condamner le salarié à cesser, sous astreinte, l'activité manifestement illicite exercée en violation de la clause ; - demander aux prud'hommes le remboursement de la contrepartie pécuniaire indûment perçue par le salarié ; - demander aux prud'hommes le paiement de dommages et intérêts en violation de l'obligation contractuelle de non-concurrence. L'intérêt de la clause de non-concurrence réside notamment dans la fixation forfaitaire des dommages et intérêts, qui sont alors évalués par avance. Dans ce cas, l'entreprise n'aura à démontrer ni l'existence, ni l'étendue de son préjudice. Cependant, à l'instar de toute clause pénale, le juge pourra toujours modifier la somme prévue s'il la trouve excessive ou manifestement dérisoire. Par ailleurs, l'ancien employeur doit immédiatement informer le nouvel employeur de l'existence d'une clause de non-concurrence. En effet, celui qui emploie sciemment un salarié en violation d'une clause de non-concurrence commet une faute de nature à engager sa responsabilité. Cet acte de concurrence déloyale entraîne nécessairement un préjudice pour l'ancien employeur. nous sommes toujours à votre disposition pour de plus amples informations. cordialement...aide juridique